Pandemia are un impact psihologic semnificativ asupra populatiei din intreaga lume, iar efectele sale nu sunt deloc de neglijat. Un astfel de studiu international realizat pe 10,000 de oameni din 78 de tari incearca sa identifice cum a afectat pandemia sanatatea mintala a oamenilor. 50% dintre participanti au descris un nivel moderat de sanatate mentala, 25% manifestand simptome specifice depresiei, 11% un nivel ridicat de stres, 30% plictiseala si 50% marturisesc ca au pierdut mult timp semnificatv, din viata lor. (Gloster at al, 2020). Un rol important pozitiv il joaca: suportul social, nivelul educational si financiar, accesul la indeplinirea nevoilor de baza si flexibilitatea psihologica (Gloster et all). Ingrijorarii legate de sanatatea psihica a angajatilor ca urmare a pandemiei Covid 19 sunt din ce in ce mai des mentionate in publicatii de specialitate, ceea ce face ca organizatiile sa fie atente in perioade urmatoare la indicatorii pe care ii masoara in acest sens. De asemenea, este  ocazie buna de prioritizare a  initiativelor de crestere a starii de bine a angajatilor prin diverse strategii-de exemplu, identificarea grupurilor tinta ce ar putea putea primi  ajutor,  intarirea suportului social, sau cresterea flexibilitatii psihologice prin workshopuri sau consiliere. (Gloster et al, 2020).

Insa ce se intampla in organizatii? Care este impactul pandemiei asupra vietii de zi cu zi a angajatilor, asupra performantei lor, a implicarii a starii lor de bine. Raspunsul la astfel de intrebari a inceput deja sa apara, fie ca este vorba de opinii valoroase ale unor specialisti, fie ca vorbim din nou, de cercetari.

Inca de la inceput pandemia si-a lasat amprenta atat economic, cat si social, la nivel global: 5,4 milioane de oameni s-au sinucis, 7 milioane de oameni si-au pierdut joburile, sectoarele de business au fost afectate diferit, unele s-au inchis temporar, altele si-au modificat modul de operare punand o presiune suplimentara pe adaptarea oamenilor la schimbare. Analiza consecintelor psihologice ale pandemiei si modul cum influenteaza factorii din organizatii sanatatea mentala a anagajatilor este unul dintre subiectele extrem de importante in companii, astazi. Pentru ca mai toate companiile se intreaba, sau ar trebui sa se intrebe “ce pot face, la ce trebuie sa fim atenti?”. Cele mai multe studii, este adevarat, au fost realizate pe cei mai expusi angajati si anume cei din spitale si clinici, medici, asistente si alti specialisti. Insa vom dedica un articol separat, acum prin acest articol vizand mai mult celelalte categorii de angajati. 

Care sunt factorii organizationali ce impacteaza negativ  in acest moment sanatatea psihica a angajatilor si tin de organizatii? Suportul social, slab sau inexistent, stresul la locul de munca generat de colegi, sefi, sau activitatea in sine, programul prelungit se numara printre ei (Giorgi et all, 2020).  Pe de alta parte, procedurile clare generate de organizatie  vis a vis de mitigarea riscului de contagiune cu virusul par sa aiba un efect pozitiv asupra psihicului, oamenii fiind mai linistiti si mai putin ingrijorati ca se pot imbolnavi. Intoarcerea la lucru, pe de alta parte contribuie pozitiv la stoparea ruminatiilor in legatura cu boala, iar cei care au iesit din casa pentru a merge la munca de cel putin 3 ori pe saptamana  se pare o stare de bine mai buna (Gloster et all, 2020) fata de cei care lucrat exclusiv de acasa.

Asadar reiese din aceste studii ca unele dintre primele initiative utile, pe care  organizatiile le pot implementa se numera: reducerea orelor de lucru, eficientizarea activitatii, promovarea protocoalelor de protectie antiinfectarea cu Covid, trainingurile si imbunatatirea  suportului atat din partea managerilor cat si suportul legat de activitatile la job par a fi legate de un well being si o performanta mai ridicata a angajatilor in vremea Covid 19.

Un survey socioprofesional, arata cum aproximativ 10% din cei ce se intorceau inapoi la munca sufereau de PTSD, 3.8% de anxietate, 3,7% de depresie, 1.5% de stres si 2.3% de insomnie (Giorgi, 2020), ceea ce face ca organizatiile sa aiba nevoie sa construiasca initiative specifice pentru a gestiona aceste consecinte care ii impacteaza performanta.

Pe de alta parte,  pandemia Covid 19  a schimbat multe elemente: unele firme mici au evoluat rapid, altele si-au inchis portile, munca de acasa (WFH) a devenit rapid o regula mai degraba decat o exceptie. Dar cum resimt angajatii toate aceste schimbari?

Munca de la domiciuliu, de exemplu vine cu o serie de beneficii, insa si cu consecinte negative. Angajatii pot sa nu aiba un spatiu al lor in care sa poata lucra, in liniste; separarea dintre munca si acasa sa devina din ce in ce mai slaba si confuza, videoconferintele pot fi resimtite ca invadeaza spatiul personal, iar lipsa comunicarii fata in fata sa devina greu de gestionat si suportat, fiind resimtita ca o pierdere a conexiunii sociale.

Interactiunile informale, si chiar si stransul mainii care acum lipsesc, sunt valoroase in contextul conexiunii sociale. In 2017, Murthy (in Kniffin et al, 2021) vorbea despre ‘epidemia de singuratate’, si inca inainte de pandemie, singuratea era considerata un element important, negativ cu rol in angajamentul la job, performanta si relatia cu ceilalti. Singuratea si lipsa sentimentului de apartenenta sunt realitati dureroase si este absolut necesar ca organizatia sa le recunoasca si sa le adreseze prin politici de HR inteligente si focusate.

De ce e importanta aceasta tema?

Agentia Europeana pentru Siguranta si Sanatate in Munca documenteaza cat de intalnite sunt de fapt problemele de sanatate mintala, absenteismul, somajul dar si alte afectiuni pot fi direct legate de stresul de la locul de munca, care se pare este in crestere in multe tari membre UE (de Angelis, 2020). Asadar situatia recent afirmata se bucura de recunoastere oficiala.

In literatura de specialitate subiectul well beingului ocupational este bine documentat, atat ca si predictori cat si ca si consecinte, unul dintre obiectivele echipelor de management si HR este crearea unor locuri de munca sanatoase din punct de vedere psihic. De ce este important pentru organizatie sa investeasca si sa se preocupe de aceasta zona? Pentru ca nivelurile ridicate de stare de bine sunt asociate cu performanta superioara, retentie crescuta, relatii bune intre colegi, un nivel ridicat de creativitate si inovatie, si o reputatie organizationala mai buna. Asadar organizatiile au toate motivele sa se preocupe si sa investeasca in aceasta zona!

Si totusi…

“Desi 79% dintre managerii Europeni spun ca stresul si sanatatea psihica este o preocupare la locul de munca, mai putin de 30% din companiile Europene au proceduri care se adreseze aceste aspecte” (de Angelis, 2020). Din pacate lipsa trainingurilor vis a vis de aceasta problematica, a factorilor de risc, a necunoasterii tipurilor de interventii utile face ca subiectul sa fie inca dificil de parcurs pentru unele organizatii.

Interventiile la locul de munca pentru cresterea starii de bine a angajatilor pot fi diverse: formale, informale, comportamentale, planificale, se pot focusa asupra individului sau asupra cauzelor din interiorul organizatiei care produc stres. Interventiilor ar trebuie sa introduca schimbari, noi practici, program, traininguri, procese, politici la nivele diferite ale organizatiei.

Companiile care promoveaza programe de acest tip sunt percepute ca avand o cultura organizationala mai sanatoasa,  mai orientata catre angajat, care integreaza nevoile familiei, si in cele din urma carora le pasa de oamenii lor, si nu doar spun asta, ci si o demonstreaza prin actiunile lor. Iar asta devine din ce in ce mai important pentru angajatii tineri care nu vor doar sa lucreze intr-un loc, ci sa se regaseasca in activitatea pe care o fac, o activitate cu sens, dar si in actiunile si in valorile companiei.

La nivel de organizatie,  impreuna cu alte interventii- pot duce la o crestere a satisfactiei jobului satisfactie care la randul sau, promoveaza starea de bine a angajatilor .(Silvaggi f, Miraglia M, 2017)

Ce pot face organizatiile in acest sens?

O abordare integrata a interventiile de crestere a sanatatii mintale la locul de munca poate avea in vedere 1) protejarea sanatatii mintale prin reducerea factorilor de risc la nivel organizational ce au impact in problemele de sanatate mintala 2) promovarea sanatatii mentale prin dezvoltarea aspectelor pozitive ale muncii cat si punctelor forte si capacitatilor pozitive 3) adresarea problemelor de sanatate mentala ale angajatilor (La Montagne et all, 2014).

Ca initiativele lor sa aiba un rezultat, organizatiile ar trebui in primul rand sa evalueze problemele reale cu care se confrunta, prin tehnici specifice (interviuri, chestionare, etc). Aceasta prima etapa are rol de diagnoza, pentru a sti mai departe care sunt cauzele si de asemenea asupra caror elemente sa intervina ulterior. La final, dupa implementarea programelor specifice masurarea rezultatelor este iarasi un pas indicat.

In literatura de specialitate regasim de obicei aceste initiative clasificate 1) la nivel organizational si 2) la nivelul angajatului- individual sau grup.

Cele de la nivel organizational-> isi propun sa identifice, si apoi sa reduca sau chiar sa indeparteze problema, sau sursa stresului. De exemplu, aici ar putea fi decise: redesignul joburilor, schimbarea proceselor si procedurilor, crearea unei politici de sanatate ocupationala pentru a sustine sanatatea mentala.

Cele de la nivel de grup pot fi de exemplu tintite asupra echipei de leadership, trainingul si pregatirea lor in vederea cresterea starii de bine a echipelor din subordine, coaching pentru cresterea coeziunii grupurilor, comunicarii si performantelor.

Exemple de interventii la nivel individual vizeaza starea de bine a angajatilor, prin initiative precum  “job crafting”- o tendinta din ce in ce mai apreciata care permite angajatului sa isi modifice in anumita masura jobul; workshopuri si din ce in ce mai des program online/chiar si aplicatii online ce vizeaza strategii de gestionare a stresului, eficienta personala etc, cresterea rezistentei fizice/programe de fitness, relaxare, tehnici emotionale. Un alt exemplu de oferire a mai multor optiuni angajatilor este setarea propriului program orar in care sa lucreze.

EAP (Employee Assistance Program) este de asemenea o initiativa cunoscuta pentru a ajuta angajatii in momente dificile, oferind servicii diverse angajatilor (suport legal, financiar, suport marital sau cu copii), si ajutandu-l astfel sa se poata concentra mai bine la job si a nu a vea o performanta scazuta de problemele sale personale.

As adauga aici si pachetele de consiliere si terapie pe care angajatorul le poate oferi angajatilor, atat de binevenite in aceasta perioada, in care angajatul intr-o totala confidentialitate isi poate incepe un demers propriu de rezolvare a situatiilor personale dificile.

Din ce in ce mai multe cercetari recente isi propuna sa contribuie semnificativ la intelegerea modului in care se promoveaza sanatatea mentala la locul de munca, in special dupa Covid 19, astfel incat profesionistii HR din organizatii sa poata sa ia cele mai bune decizii bazate pe dovezi (evidence – based) in companiile din care fac parte.

Care sunt initiativele pe care organizatia ta le-a implementat in aceasta perioada?

Referinte:

1. Andrew T. Gloster, Demetris Lamnisos, Jelena Lubenko, Giovambattista Presti, Valeria Squatrito, Marios Constantinou, Christiana Nicolaou, Savvas Papacostas, Gökçen Aydın, Yuen Yu Chong, Wai Tong Chien, Ho Yu Cheng, Francisco J. Ruiz, Maria B. Garcia-Martin, Diana P. Obando-Posada, Miguel A. Segura-Vargas, Vasilis S. Vasiliou, Louise McHugh, Stefan Höfer, Adriana Baban, David Dias Neto, Ana Nunes da Silva, Jean-Louis Monestès, Javier Alvarez-Galvez, Marisa Paez-Blarrina, Francisco Montesinos, Sonsoles Valdivia-Salas, Dorottya Ori, Bartosz Kleszcz, Raimo Lappalainen, Iva Ivanović, David Gosar, Frederick Dionne, Rhonda M. Merwin, Angelos P. Kassianos, Maria Karekla Impact of COVID-19 pandemic on mental health: An international study PLoS One.2020;15(12): e0244809.Published online 2020 Dec 31.doi:10.1371/journal.pone.0244809

• Giorgi, G., Lecca, L. I., Alessio, F., Finstad, G. L., Bondanini, G., Lulli, L. G., … Mucci, N. (2020). COVID-19-Related Mental Health Effects in the Workplace: A Narrative Review. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(21), 7857.doi:10.3390/ijerph17217857

• Kniffin, K. M., Narayanan, J., Anseel, F., Antonakis, J., Ashford, S. P., Bakker, A. B., Bamberger, P., Bapuji, H., Bhave, D. P., Choi, V. K., Creary, S. J., Demerouti, E., Flynn, F. J., Gelfand, M. J., Greer, L. L., Johns, G., Kesebir, S., Klein, P. G., Lee, S. Y., Vugt, M. v. (2021). COVID-19 and the workplace: Implications, issues, and insights for future research and action. American Psychologist, 76(1), 63–77. https://doi.org/10.1037/amp0000716

• Marco De Angelis, Davide Giusino, Karina Nielsen, Emmanuel Aboagye, Marit Christensen, Siw Tone Innstrand, Greta Mazzetti, Machteld van den Heuvel, Roy B.L. Sijbom, Vince Pelzer, Rita Chiesa, Luca Pietrantoni H-WORK Project: Multilevel Interventions to Promote Mental Health in SMEs and Public Workplaces
• Int J Environ Res Public Health. 2020 Nov; 17(21): 8035. Published online 2020 Oct 31. doi: 10.3390/ijerph17218035
• Silvaggi, Miraglia: Mental health at Work: A review of Interventions in Organisations, 2017
• LaMontagne, A.D., Martin, A., Page, K.M. et al. Workplace mental health: developing an integrated intervention approach. BMC Psychiatry 14, 131 (2014). https://doi.org/10.1186/1471-244X-14-131
• Claudia Pieper, Sarah Schröer, Anna-Lisa Eilerts Evidence of Workplace Interventions—A Systematic Review of Systematic Reviews; Int J Environ Res Public Health. 2019 Oct; 16(19): 3553. Published online 2019 Sep 23. doi: 10.3390/ijerph16193553